Claudia Gränitz-Kleiber (CGK) ist Leiterin der Bildungsberatung und Personalentwicklung am MIKOMI Institut der Hochschule Mittweida. Nach ihrem Studium in den Bereichen Personal & Führung und Marketing, mit dem Schwerpunkt Psychologie war Sie unter anderem fast neun Jahre für ein international agierendes Logistikunternehmen tätig. Hier war Sie als Personal- und Ausbildungsleiterin für 150 Mitarbeiter, davon bis 36 Auszubildende zuständig. Im Bereich Personalentwicklung gestaltete sie deutschlandweit für angehende Führungskräfte entsprechende Karrierewege.

MIKOMI: Claudia, soweit ich weiß, brennst du für das Thema Menschen und Personal. Du hast dich nach dem Studium richtig ins Personalmanagement „gestürzt“ und Marketing – salopp gesagt – links liegen lassen. Warum?

CGK: Das ist so eigentlich gar nicht korrekt. Nach dem Studium wollte ich liebend gern ins Marketing. Gerade die Psychologie – den Käufer zu beeinflussen und Einfluss auf Kaufentscheidungen zu nehmen – war genau meine Sache. Allerdings war es regional eher schwierig einen entsprechenden Job zu finden. Und da bin ich eher notgedrungen im Personalbereich gelandet, wo ich jetzt aber nicht mehr böse drüber bin.

MIKOMI: Was ist denn für dich das Spannende am Personalmanagement?

CGK: Im Personalmanagement liegt der Schwerpunkt ja immer auf dem Menschen. Menschen entwickeln sich und es gibt ja auch ganz verschiedene Typen von Menschen. Die Herausforderung ist da für jeden die richtige Lösung zu finden, die passende Arbeit und die richtige Entwicklung mit zu begleiten. Das macht es natürlich spannend. Immer genau auf den Punkt zu treffen oder, wenn man das mal nicht getan hat, eine Lösung dafür zu finden.

MIKOMI: Ist denn Personalmanagement kreativ? Der Begriff an sich klingt ja eher nach Verwaltung…

CGK: Ja, das wird häufig in einen Topf geschmissen. Personalverwaltung ist schon vollkommen etwas anderes. Im Personalmanagement brauchen wir zwar einige Daten und Fakten, die eine Basis für Entscheidungen bilden müssen, aber Personalverwaltung hat mit Personalmanagement nicht wirklich etwas zu tun. Personalmanagement ist schon eher das Entwickeln von Mitarbeitern und damit eigentlich auch die Basis legen für ein erfolgreiches Unternehmen.

MIKOMI: Wenn wir beim Thema Kreativität sind, kommen wir natürlich auch in irgendeiner Art und Weise zur Kreativität auf Seiten der Unternehmen. Der Fachkräftemangel ist in aller Munde, Wandel ist in aller Munde, Digitalisierung ist in aller Munde. Da kann man ja durchaus unterschiedlicher Auffassung sein und das wird die Unternehmen vielleicht auch in sehr unterschiedlichen Intensitäten treffen. Wie kreativ muss man denn aus deiner Sicht heute als Unternehmen und Unternehmer und/oder Personaler sein?

CGK: Auf alle Fälle kreativer als der Wettbewerb, das steht schon mal fest. Die Begriffe sind in aller Munde und ja, man kann da geteilter Meinung sein. Man muss natürlich auf den Arbeitsmarkt und die Veränderungen reagieren. Die Anforderungen der Bewerber sind anders geworden und damit muss ich als Arbeitgeber verschiedene Strippen ziehen, um entsprechend zu reagieren und mir die Arbeitskräfte zu sichern, die ich will und die ich für das Bestehen und die Wettbewerbsfähigkeit meiner Firma brauche.

MIKOMI: Du hast es gerade angesprochen: Die Mitarbeiter-/Bewerber-/Fachkräftesituation hat sich geändert. Haben wir uns alle wirklich so verändert, fordern alle Mitarbeiter zunehmend mehr, sind wir anspruchsvoller geworden?

CGK: Auf den ersten Blick mag es so erscheinen, als wären die ganzen Arbeitnehmer viel anspruchsvoller in allem was sie an Arbeitsbedingungen und auch an Lohn fordern. Ich denke, es ist einfach eine Weiterentwicklung des Marktes. Natürlich hat irgendwann ein gut ausgebildeter Arbeitnehmer verstanden, dass er Forderungen stellen kann. Und es strebt natürlich eine Generation mit ganz anderen Ansprüchen bzw. auf einer ganz anderen Basis in den Arbeitsmarkt.

Es treffen also mehrere Generationen in der Arbeitswelt aufeinander. Die neue Generation, die andere Anforderungen und andere Wertesysteme hat und die ältere Generation, die mit dem ganzen System aufgewachsen ist und dementsprechend auch ganz andere Werte lebt. In der Konsequenz erscheint das oft so, als könnte man den Anforderungen, die uns der Arbeitnehmer stellt, gar nicht mehr gewachsen sein. Aber das ist nicht so. Ich glaube schon, dass es ein paar Grundregeln gibt und ein paar einfache Sachen, die man beachten kann, um alle aufeinander treffenden Gruppen auch glücklich zu machen.

MIKOMI: Du hast mal gesagt, man sollte „Talente von Mitarbeitern erkennen, Über- oder Unterforderung identifizieren, Kompetenzen messen, kurzum den Mensch hinter dem Mitarbeiter besser verstehen und kennen lernen.“ Ist es genau das, sich einfach mehr in die Menschen hineinzuversetzen und den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen?

CGK: Oftmals erscheint mir das für Führungskräfte eine unlösbare Aufgabe. Führungskräfte sollen sich fachlich mit der Firma befassen, sie sollen sich menschlich in der Firma auskennen… Mir tut es oft ganz sehr leid. Dabei glaube ich, dass es eigentlich ganz einfach gemacht ist.

Also ein erster Grundsatz aus meiner Perspektive ist Ehrlichkeit. Ich glaube, es reicht oftmals ehrlich mit Mitarbeitern umzugehen und sie auch wirklich kennen zu lernen, sie auf dem Weg zu begleiten und zu verstehen. Was wollen sie und wo liegen eigentlich die Sorgen und Probleme? Und wenn ich das wirklich ehrlich lebe und nicht nur nach außen präsentiere, dann ist da schon ein großer Schritt geschafft. Und zum anderen darf man nicht in Hierarchieebenen denken. Man muss sich für den einfachen Werker genauso interessieren wie für einen Teamleiter und sollte da keine Unterschiede machen. Damit leben Sie natürlich ein ganz offenes Klima in der Firma.

Und zum angesprochenen Thema Unter- und Überforderung: Kein Mitarbeiter wird sich in ein Unternehmensumfeld einfügen, indem er sich dauerhaft unter- oder überfordert fühlt. Deswegen haben wir häufig auch mit psychischen Krankheiten oder mit Problemen im psychologischen Bereich zu tun. Daher ist es ganz wichtig aus Unternehmensperspektive Potenziale im Unternehmen wirklich zu erkennen und nicht Aufgaben zu diktieren, sondern zu sehen: Was kann der Mitarbeiter, wo kann er mir wirklich nützlich sein im Unternehmen, wo liegen seine Interessen. Damit mache ich ihn glücklich und das Unternehmen gesund.

MIKOMI: Also hat das Ganze gar nicht wirklich etwas mit Kunst zu tun, wie eingangs von mir formuliert?

CGK: Das muss man getrennt sehen. Für Unternehmen ist das Binden von Mitarbeitern mittlerweile schon eine hohe Kunst geworden. Der Arbeitsmarkt ist so attraktiv geworden, dass sich eine gut ausgebildete Fachkraft relativ schnell anderweitig orientieren kann. Trotzdem glaube ich, dass mit relativ einfachen Schritten, mit dem Beherzigen von grundlegenden Sachen, die Mitarbeiter trotzdem treu sein und im Unternehmen bleiben können.

MIKOMI: Was sind denn gute Tools oder Tipps, wie man hier am besten vorgeht?

CGK: Der Schlüssel ist zunächst das Aufbauen einer attraktiven Arbeitgebermarke. Ich muss nach außen interessant als Firma wirken. Und vor allem ehrlich interessant sein, sodass ich überhaupt erstmal jemanden auf mich aufmerksam mache. Sonst bekomme ich niemanden. Wenn der Mitarbeiter dann einmal da ist, müssen aus meiner Sicht die Werte gelebt werden, die ich nach außen präsentiert habe, sonst verliere ich ihn sofort wieder.

Und danach liegt der Schlüssel in der Personalentwicklung. Sie müssen sich mit dem Mitarbeiter auf die Wege begeben, für die die Mitarbeiter selbst brennen und sie natürlich in die Richtung entwickeln wie Sie sie in Ihrem Unternehmen brauchen.

Das Ganze ist nicht so das große Geheimnis und man kann da sehr erfolgreich sein. Wir müssen uns trotzdem keiner Illusion hingeben… Die demografische Entwicklung kennt jeder und es wird weiterhin schwierig auf dem Arbeitsmarkt bleiben. Es gibt zu wenige Fachkräfte für den Bedarf, den wir haben. Möglicherweise korrigiert sich noch einiges, wenn wir automatisieren und digitalisieren. Aber das ist ein nächstes riesiges Feld, weil dort nicht unbedingt die richtigen Kompetenzen frei werden.

MIKOMI: Trotzdem sollte man das Thema Digitalisierung und Weiterentwicklung in die Richtung eher positiv betrachten?

CGK: Unbedingt, das kann ein riesiger Vorteil sein. Routinetätigkeiten so zu ersetzen und damit die Mitarbeiter weiterqualifizieren und in andere Bereiche bringen, in denen man Defizite hat und Fachpersonal sucht. Aber auch hier gibt es wieder riesige Anforderungen an Potenzialanalysen: Was kann der Mitarbeiter, wo kann er sich wirklich entwickeln? Und nicht wohin treibe ich ihn.

MIKOMI: Das heißt also, es muss eine sinnvolle Verknüpfung von Digitalisierung und Personalarbeit geben?

CGK: Das ist sehr schön gesagt. Genauso muss es sein und nur so kann es funktionieren.

 

Interview und Redaktion: Lutz Schäfer
Produktion: Steve Feige

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