Strategisches Element des Marketingkanons im Unternehmen
Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität
Stellen Sie sich vor, Sie wollen eine App für Ihre Mitarbeitenden einführen. Oder Sie suchen händeringend nach neuen Fachkräften. Oder Sie wollen Ihre Belegschaft an Ihr Unternehmen binden. Spätestens diese drei Beispiele erfordern, sich mit dem Thema Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität auseinanderzusetzen.
Positionierung am Arbeitskräftemarkt
Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke gehören zusammen. Arbeitgeberattraktivität beschreibt dabei in der Regel die Sicht der Mitarbeitenden und die potenzieller Bewerber:innen auf das Unternehmen. Doch Arbeitgeberattraktivität kommt nicht von ungefähr, vielmehr gründet sie auf dem Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke. Diese ist Ausdruck dessen, wofür ein Unternehmen steht, was es besonders macht. Wie das Marketing des Unternehmens, sollte die Arbeitgebermarke Teil der strategischen Unternehmensführung sein, denn sie ist Ausdruck für die Positionierung am Arbeitskräftemarkt und bei den bereits beschäftigten Mitarbeitenden.
Marketing nach innen und außen
Die Arbeitgebermarke ist im Grundsatz Teil des Marken- und Positionierungskanons im Unternehmen, denn sie ist untrennbar mit dem Unternehmen an sich, den Führungskräften und dem gesamten Personal verknüpft. Als strategische Größe ist sie vor allem Teil des Personalwesens. Die Arbeitgebermarkenführung ist Marketing nach innen und definitiv auch nach außen. Durch die mögliche Strahlkraft, die eine gute und stimmige Arbeitgebermarke haben kann, zahlt diese im besten Fall auch auf die Produktmarke(n) und/oder Dienstleistungsmarke(n) und natürlich auch auf die Unternehmensmarke selbst ein.
Identität, Selbstverständnis und Firmenphilosophie
Die Arbeitgebermarke zeigt die Identität des Unternehmens, das Selbstverständnis, die Firmenphilosophie und wie diese gelebt und umgesetzt werden. Es sind also die kleinen und großen Dinge, die die Belegschaft glücklich machen und das Unternehmen so auch vom Wettbewerb abgrenzen. Dabei geht es nicht nur um “Goodies” oder monetäre Aspekte. Auch das Thema Transparenz in der Kommunikation, Verbindlichkeit von Aussagen oder das offene Ohr für Probleme, Sorgen, Nöte und Ängste spielen hier eine Rolle.
Echt und machbar muss es sein
Bei der Arbeitgebermarke geht es nicht um eine Scheinwelt. Gut beraten ist der, der echt und authentisch agiert und so auch kommuniziert. Tue Gutes und sprich darüber. Was als Gutes zu befinden ist, sollte kritisch hinterfragt werden. Wofür steht das Unternehmen, was ist uns wichtig, wie sieht sich das Unternehmen, wie ist die Wahrnehmung. Wer hat nicht schon gelesen: “Wir sind ein familienfreundliches Unternehmen.” oder “Wir pflegen eine offene Kommunikation.” Wichtig ist, genau das zu hinterfragen, auf den Prüfstand zu stellen und festzuhalten, was das bedeutet. Deshalb gilt es auch, sich beim Arbeitgebermarkenaufbau die eigenen Unternehmenswerte zu verdeutlichen und zu prüfen, wie transparent diese jedem sind und wie diese gelebt werden. Denn Arbeitgebermarke ist auf jeden Fall aus der Innensicht überprüfbar - schließlich nehmen Ihre Mitarbeitenden wahr, wie es wirklich läuft.
Arbeitgeberattraktivität braucht eine Strategie
Wie im Marketing für Produkte und Dienstleistungen braucht die Reise zum attraktiven Arbeitgeber eine Strategie. Der Obstkorb, ein Sportprogramm oder ein Teamevent allein machen eben noch nicht attraktiv. Die Maßnahmen müssen zum Unternehmen und zum Ziel passen und im besten Falle einen nachvollziehbaren Nutzen für die unterschiedlichen Zielgruppen, also Mitarbeitende der Abteilungen, Führungskräfte bis hin zu potenziellen Bewerber:innen oder Auszubildenden usw. darstellen.
Besser auch ein Kommunikationskonzept
Und warum sollte das alles auch noch mit einem Kommunikationskonzept untersetzt werden? Ganz einfach: In einer Arbeitgebermarke steckt viel Potenzial – für den Bewerber:innenmarkt wie auch für den Kund:innenmarkt und auch im Sinne der Bindung der Mitarbeitenden – eben weil es im Kern ein Werteversprechen ist. Und diese Werteversprechen bis hin zu Mission und Vision und wie diese im Unternehmen auch gelebt und umgesetzt werden, müssen bei den Zielgruppen ins Bewusstsein gerückt werden, damit sie gesamtheitliche Wirkung entfalten. Im Falle der Arbeitgebermarke stehen in der Kommunikation und den Geschichten die Menschen aus dem Unternehmen im Mittelpunkt. Daraus resultiert die Anforderung, dass das gewollte und das reale Bild der Arbeitgebermarke möglichst deckungsgleich sind.
Unternehmensbegleitung. Wir sind für Sie da.
Dipl.-Kffr. Claudia Gränitz-Kleiber
Leiterin Bildungs-beratung und Personalentwicklung
claudia.graenitz-kleiber@hs-mittweida.de
