Wie entwickelt sich eine Organisation?
Strategischer Wandel mit Fokus auf Mensch, Struktur und Kultur
Organisationsentwicklung ist ein organisationstheoretisches Konzept zur gezielten Gestaltung sozialen Wandels innerhalb von Unternehmen. Ziel ist es, Organisationen durch langfristige Veränderungsprozesse anpassungs- und leistungsfähiger zu machen. Die Beteiligung der Mitarbeitenden sowie die Weiterentwicklung von Unternehmenskultur, Führungsverhalten und Zusammenarbeit stehen dabei im Mittelpunkt.
Eine allgemeine Definition beschreibt Organisationsentwicklung als Interventionsstrategie, welche gruppendynamische Prozesse verwendet, die sich auf die Organisationskultur konzentriert, um geplante Veränderungen herbeizuführen. Die Wissenschaftler Bowman und Asch (C. Bowman, D. Asch: Strategic Management, 1987.) ergänzen: Organisationsentwicklung ist ein langfristiges Interventionsprogramm in soziale Prozesse von Organisationen auf Basis verhaltenswissenschaftlicher Prinzipien, mit dem Ziel, Verhaltens- und Einstellungsänderungen zu fördern – zugunsten der organisationalen Effektivität.
Merkmale der Organisationsentwicklung
Durch die Wissenschaftler Mabey und Pugh (Christopher Mabey, Derek S. Pugh: Strategies for Managing Complex Change, 1999.) wurden fünf zentrale Merkmale identifiziert, die für die Organisationsentwicklung charakteristisch sind. Neben Langfristigkeit, Prozessorientierung und Partizipation zeichnet sich die Entwicklung einer Organisation durch die begleitende Moderation aus sowie durch eine verhaltenswissenschaftliche Fundierung. Damit ist Organisationentwicklung kein kurzfristiges Projekt, sondern ein langfristig angelegter Veränderungsprozess, der Mitarbeitende einbezieht und Erkenntnisse aus Psychologie, Soziologie und Gruppendynamik berücksichtigt.
Historische Wurzeln und Menschenbild
Organisationsentwicklung hat ihren Ursprung in den USA der Nachkriegszeit – insbesondere durch die Arbeiten von Kurt Lewin und dem Organisationslaboratorium am MIT. Lewins berühmtes 3-Phasen-Modell beschreibt den Ablauf von Veränderung in drei Schritten:
- Unfreezing (Auftauen) – Bestehende Strukturen und Denkmuster hinterfragen
- Moving (Verändern) – Neue Verhaltensweisen und Strukturen etablieren
- Refreezing (Stabilisieren) – Veränderungen im Alltag verankern
Somit ist die Organisationsentwicklung auch eng mit dem Changemanagement verwandt. Zugrunde liegt der Organisationsentwicklung ein humanistisches Menschenbild: Der Mensch strebt danach, sich einzubringen, Verantwortung zu übernehmen und sich weiterzuentwickeln – wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Damit wird auch deutlich, wie Mitarbeitende motiviert werden können, Veränderungen mitzutragen – durch Einbeziehung.
Warum ist Organisationsentwicklung für Unternehmen relevant?
Unternehmen sehen sich heute mit einer Vielzahl interner und externer Veränderungsimpulse konfrontiert. Diese können zum Beispiel interne Anlässe haben, wie Optimierung von Arbeitsabläufen und Schnittstellen, die Veränderung von Macht- und Entscheidungsstrukturen, den Aufbau agiler und selbstorganisierter Teams oder die Förderung von Motivation, Identifikation und Engagement. Aber auch externe Anlässe sind häufig ein Grund für das Überdenken der eigenen Organisation. Dazu gehören der technologische Wandel und die Digitalisierung, der globale Wettbewerb und neue Marktakteure oder auch gesellschaftliche und gesetzliche Veränderungen.
Organisationsentwicklung bietet dafür strukturierte Antwortmöglichkeiten, die auf den Menschen als Gestalter und Mitträger von Veränderung setzen.
Was verändert Organisationsentwicklung konkret?
Organisationsentwicklung zielt nicht nur auf technische oder strukturelle Veränderungen ab, sondern auch auf Kommunikations- und Entscheidungsprozesse, Führungs- und Zusammenarbeitskultur sowie auf Normen, Werte und Machtverhältnisse in der Organisation.
Dabei werden immer zwei Ziele gleichrangig verfolgt: die menschliche Befriedigung (z. B. durch Selbstverwirklichung und Sinn) und die optimale Aufgabenerfüllung.
In der Praxis
Organisationsentwicklung kann an vielen Punkten ansetzen – u. a. durch:
- Partizipative Gestaltung von Arbeitsprozessen
- Entwicklung von Führung und Teams
- Förderung von Kompetenzen und Selbstverantwortung
- Gestaltung von Feedback-, Lern- und Konfliktkultur
- Regelmäßige Reflexion von Leistungen, Strukturen und sozialen Dynamiken
Dabei ist sie keine rein interne Angelegenheit: Häufig begleiten externe Berater oder Coaches den Prozess, insbesondere bei komplexen Veränderungen.
Fazit:
Organisationsentwicklung ist weit mehr als ein methodischer Werkzeugkasten – sie ist ein Denk- und Handlungsrahmen, mit dem Unternehmen tiefgreifende und nachhaltige Veränderungen gestalten können. Sie verbindet wirtschaftliche Ziele mit einem wertschätzenden Blick auf die Menschen in der Organisation – und schafft so die Basis für Zukunftsfähigkeit in einer dynamischen Welt.
